Etiquetado con: Diversidad e Inclusión, Empleador de Elección
Tabla de contenido 0.1 Las luchas en el lugar de trabajo apuntan a la falta de diversidad 1 8 signos de falta de diversidad en el lugar de trabajo 2 La diversidad se trata principalmente de números demográficos 3 Dificultad para atraer candidatos diversos 4 Alta tasa de rotación para empleados diversos 5 La tubería de liderazgo carece de diversidad 6 Diverso Los empleados tienen poca o ninguna representación en proyectos importantes o no hablan cuando están incluidos 7 No hay capacitación obligatoria sobre D&I o lugares de trabajo respetuosos 8 Las encuestas de compromiso de los empleados revelan que los empleados diversos se sienten menos comprometidos 9 Comience con la capacitación en liderazgo
Hay dos preguntas críticas que los líderes de la empresa deben hacer. ¿Su empresa carece de diversidad en el lugar de trabajo? ¿Su empresa informa números de diversidad pero tiene problemas de inclusión en el lugar de trabajo? Señalar los números que muestran que los esfuerzos de reclutamiento y contratación de su empresa han cumplido con éxito los objetivos de diversidad es admirable, pero es solo un paso en la dirección correcta. Si su empresa tiene dificultades para cumplir los objetivos de diversidad, es hora de dar un paso atrás y reevaluar sus procesos de gestión del talento.
Muchas empresas se esfuerzan por cumplir con los objetivos organizacionales de diversidad en el reclutamiento y la contratación. Otros cumplen los objetivos de reclutamiento pero no los de contratación, o cumplen ambos pero experimentan una alta tasa de rotación de empleados diversos, incluidas minorías y mujeres. Es importante comprender que contratar empleados diversos no significa que pueda retener empleados diversos o que su cultura organizacional sea inclusiva.
Las luchas en el lugar de trabajo apuntan a la falta de diversidad
Una de las señales de que una empresa tiene la reputación de tener una cultura que no es inclusiva es cuando, en primer lugar, no puede atraer a candidatos de trabajo diversos, o cuando los empleados talentosos y diversos se van a otros trabajos. Hay muchos signos de falta de diversidad en el lugar de trabajo. Algunos son obvios y otros no tanto, y lo mismo es cierto para la inclusión y pertenencia en el lugar de trabajo. Contar cabezas en función de las características personales con fines informativos prácticamente no proporciona información sobre cosas como las microagresiones, los prejuicios en el día a día y la cultura organizacional.
Los siguientes son algunos de los signos de que una organización tiene falta de diversidad en el lugar de trabajo o tiene falta de diversidad e inclusión.
8 señales de falta de diversidad en el lugar de trabajo
La diversidad se trata principalmente de números demográficos
Si bien es necesario contratar empleados diversos para desarrollar una fuerza laboral diversa, centrarse en los números de personal no demuestra inclusión. Sin inclusión, es poco probable que los empleados diversos talentosos y de alto potencial permanezcan en la empresa para desarrollar una carrera.
Pregúntele a sus empleados millennials y es probable que descubra que no están interesados ??en el recuento de empleados o en las estadísticas centradas en la demografía. Están interesados ??en el nivel de compromiso de los empleados, la inclusión en el lugar de trabajo, la voz de los empleados y la cultura organizacional. Como una población diversa, creen que la diversidad y la inclusión deben abarcar a personas con diferentes experiencias de vida, perspectivas e ideas que surgen naturalmente con la diversidad de la fuerza laboral.
Dificultad para atraer candidatos diversos
Para desarrollar una fuerza laboral diversa, debe convertirse en un empleador de elección. El objetivo del reclutamiento y la contratación de diversidad no es simplemente aumentar la diversidad en el lugar de trabajo por aumentar la diversidad. Es identificar y reducir tanto como sea posible los sesgos en el proceso de reclutamiento y luego evaluar a todos los candidatos al puesto sin sesgos. La falta de diversidad en el lugar de trabajo es una señal de que existen barreras en su sistema de gestión del talento. Quizás sus reclutadores no están reclutando en los lugares correctos, o sus gerentes de contratación tienen sesgos inconscientes y siempre encuentran razones para excluir a candidatos de trabajo diferentes a ellos.
Suponga que su empresa tiene dificultades para atraer a diversos candidatos de trabajo. En ese caso, se debe a que los sesgos están integrados en los sistemas de reclutamiento, los reclutadores expresan un sesgo inconsciente cuando reclutan personalmente o la empresa tiene una reputación de falta de diversidad o inclusión. Una encuesta de SurveyMonkey informada por CNBC encontró que los empleados que no creen que su empresa está haciendo lo suficiente para priorizar D&I tienen un índice de felicidad de la fuerza laboral más bajo de 63, que está por debajo del puntaje promedio de 72. empresas para las que están dispuestos a trabajar.
Alta tasa de rotación para empleados diversos
Si la tasa de rotación es mayor para los empleados diversos en comparación con los empleados no diversos, existe un problema. Las tasas de rotación deben calcularse a nivel de empresa, funcional y departamental. Un supervisor puede tener una cultura departamental inclusiva y una fuerza laboral diversa. Por el contrario, otro supervisor es parcial, tiene pocos empleados diversos y no puede retener a los empleados empleados. Es importante profundizar y producir métricas que identifiquen áreas específicas donde falta D&I en el lugar de trabajo.
La tubería de liderazgo carece de diversidad
La falta de diversidad en la fuerza laboral puede tomar varias formas. Por ejemplo, las empresas continúan luchando con una diversidad cada vez mayor en sus canales de liderazgo. Gartner encuestó a los jefes de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) y descubrió que estaban priorizando el avance del talento subrepresentado (o al menos eso pensaban). Sin embargo, en el nivel superior, solo el 10 por ciento de los puestos estaban ocupados por mujeres de color y solo el 18 por ciento por un hombre de color. Las barreras de avance incluyen la falta de mentores, muy poca exposición a los líderes senior y trayectorias profesionales poco claras. Falta el verdadero apoyo de los empleados.
La empresa experimenta un alto número de denuncias por conductas discriminatorias por parte de gerentes, supervisores y/o compañeros de trabajo
A medida que las empresas se vuelven más conscientes de problemas como el sesgo inconsciente y las microagresiones, reconocen que los comportamientos discriminatorios no siempre se expresan de manera obvia. Una de las señales de la falta de inclusión en el lugar de trabajo es un alto número de quejas o reclamos presentados por empleados que creen que están sufriendo discriminación de alguna manera. Puede ser cualquier cosa, desde microagresiones diarias, como bromas desagradables a expensas de los empleados negros o asiáticos, o supervisores que constantemente brindan a los empleados blancos más oportunidades de capacitación o recomendaciones para la promoción y encuentran formas de justificar sus comportamientos. Tal vez sus gerentes, sin querer, hablen mal de los empleados diversos sin siquiera darse cuenta, basándose en nociones preconcebidas sobre las personas.
Cuando su empresa experimenta quejas regulares de discriminación, indica que su cultura organizacional y la capacitación en diversidad de supervisores necesitan atención.
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Es importante abordar cada queja e identificar los problemas básicos. Ignorar las quejas seguramente conducirá a una cultura tóxica. Un estudio de la Universidad de Rice descubrió que el lenguaje que usan los líderes cuando los empleados se acercan a ellos con quejas o ideas influye en si otros se acercarán a ellos. El estudio encontró:
- Las organizaciones pueden ofrecer capacitación y desarrollo de liderazgo para mantener relaciones de intercambio de voz incluso cuando los líderes no apoyan las sugerencias de los empleados.
- Los líderes deben expresar sensibilidad en sus respuestas cuando no apoyan las sugerencias de los empleados.
- Es mucho más probable que los empleados participen en la conversación cuando las explicaciones del líder se dan de manera sensible. (seguridad de voz)
La recomendación de Gartner es arreglar la relación gerente-empleado a través de programas de desarrollo de liderazgo. Sus líderes necesitan relaciones positivas con los empleados que conduzcan a la defensa y el avance de todos los empleados, incluidos los subrepresentados. Sus gerentes y supervisores deben desarrollar una conciencia de la experiencia de los empleados del personal y generar confianza.
Es probable que sus gerentes y supervisores necesiten capacitación en D&I para fortalecer su comprensión de los comportamientos sesgados y cómo su lenguaje y estilo de comunicación influyen en las relaciones personales de los empleados.
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Diversos empleados tienen poca o ninguna representación en proyectos importantes o no hablan cuando están incluidos
Es posible que no tenga falta de diversidad en el lugar de trabajo, pero es posible que tenga falta de diversidad en la participación. Por ejemplo, ¿tienen los empleados diversos las mismas oportunidades para participar en equipos de proyecto? Si lo hacen, ¿están dispuestos a hablar?
Un estudio de la Universidad de Pensilvania exploró qué impulsa a las personas a hablar o permanecer en silencio. Las personas que hablan son las que confían en que sus ideas impactarán en la organización, el equipo y en ellos mismos. Creen que están seguros al expresarse. Las personas que permanecen en silencio temen ser rechazadas. Sus empleados que tienen miedo de hablar no pueden expresarse de forma auténtica, y se pierden oportunidades para identificar sesgos y escuchar nuevas perspectivas. Las nuevas perspectivas son la fuente de la innovación.
No hay formación obligatoria sobre D&I o lugares de trabajo respetuosos
Una de las razones por las que las empresas no capacitan a los líderes y empleados en D&I es que los principales líderes no entienden lo que significa para la capacidad de la empresa para innovar y lograr el éxito a largo plazo. D&I debe ser un imperativo comercial estratégico con un plan operativo para la diversidad y la inclusión, y son sus gerentes y supervisores quienes se aseguran de que los empleados diversos puedan contribuir plenamente con sus talentos, perspectivas y creatividad.
Sus líderes necesitan habilidades en sensibilidad cultural y la capacidad de identificar y abordar las diferencias culturales. Deben comprender lo que define un lugar de trabajo respetuoso y la inclusión.
Hoy en día, es fácil capacitar a sus líderes y realizar un seguimiento de su participación en la capacitación. Por ejemplo, A Better Leader ofrece cursos de capacitación de liderazgo en línea a su propio ritmo que cubren una variedad de temas. Este tipo de capacitación en liderazgo es crucial para garantizar que entiendan cómo involucrar a todos los empleados de manera inclusiva.
Las encuestas de compromiso de los empleados revelan que los empleados diversos se sienten menos comprometidos
Supongamos que realiza encuestas sobre el compromiso de los empleados y existe una disparidad entre los empleados blancos y los diversos, y los empleados diversos experimentan menos compromiso. En ese caso, es una señal de falta de inclusión y pertenencia. En la era proactiva, debe desarrollar de manera proactiva relaciones laborales positivas con todos los empleados. Pertenecer lleva la inclusión a un nivel superior, en el sentido de que los empleados pueden aportar su identidad auténtica al trabajo sabiendo que se valoran sus perspectivas, ideas y contribuciones.
Comience con la capacitación en liderazgo
La falta de diversidad en el lugar de trabajo debe abordarse estratégicamente. Esto significa hacer cosas como evaluar las políticas actuales de Recursos Humanos, desarrollar datos objetivos para la toma de decisiones y reconocer la existencia de sesgos conscientes e inconscientes. Establecer objetivos compartidos es importante, pero unir todo esto es una capacitación de liderazgo sobre Diversidad e Inclusión en el lugar de trabajo. Los mensajes de arriba hacia abajo que apoyan D&I son fundamentales, pero son sus gerentes y supervisores quienes mantienen la cultura inclusiva todos los días.
El equipo de A Better Leader ha desarrollado un curso de capacitación sobre diversidad e inclusión para sus líderes en todos los niveles. La capacitación incluye los desafíos que enfrentan sus líderes para hacer realidades operativas de D&I, comunicación efectiva y superación de sesgos. Sin capacitación continua en liderazgo, deja a su organización vulnerable de muchas maneras.
Sobre el autor Walter Orechwa
Walter es Director del Grupo de Soluciones de Lugar de Trabajo Digital de IRI y fundador de A Better Leader. Walter brinda asesoramiento experto, recursos de comunicación altamente efectivos para los empleados y oportunidades de aprendizaje continuo para los profesionales de Recursos Humanos y Relaciones Laborales.
¿Qué significa la falta de diversidad?
'Falta de diversidad' significa que las personas están excluidas de una comunidad, ya sea activa o pasivamente. Eso es una 'cosa mala' más o menos por definición.
¿Qué provoca la falta de diversidad?
La falta de diversidad ha llevado a la subrepresentación de las minorías, lo que ha provocado que el personal se vaya debido a la discriminación, afirma el informe. Los afroamericanos y los hispanos están subrepresentados entre los gerentes y profesionales, y las mujeres están subrepresentadas entre los principales funcionarios administrativos, como los administradores municipales.
¿Qué es la falta de diversidad en el lugar de trabajo?
La falta de diversidad en el lugar de trabajo es una señal de que existen barreras en su sistema de gestión del talento. Quizás sus reclutadores no están reclutando en los lugares correctos, o sus gerentes de contratación tienen sesgos inconscientes y siempre encuentran razones para excluir a candidatos de trabajo diferentes a ellos.
¿Cuáles son los aspectos negativos de la falta de diversidad?
La falta de diversidad en un trabajo puede crear involuntariamente un entorno hostil y contribuir a una mayor rotación. Cuando los empleados sienten que no encajan, no es probable que se queden.